İşçinin Sosyal Medyadaki Siyasi Görüşüne Dair Paylaşımları Sebebiyle İş Akdinin Sonlandırılması

İşçinin Sosyal Medyadaki Siyasi Görüşüne Dair Paylaşımları Sebebiyle İş Akdinin Sonlandırılması

Çağımızda sosyal medyanın ne denli yoğun kullanıldığını ve ne kadar etkin bir araç hâline geldiğini açıklamaya gerek yok. Artık neredeyse herkesin kendini ifade ettiği, kendi kimliğini oluşturduğu bir sosyal mecra mevcut. Peki, bu mecralarda yapılan siyasi görüş ve eleştiri içeren paylaşımların iş akdine etkisi ne olacaktır? İşçinin iş akdi, sosyal medyada yaptığı paylaşımlar nedeniyle haklı veya geçerli sebeple feshedilebilir mi?

Bu çalışmada, Anayasa Mahkemesi ve AİHM’in bu ve benzeri konulara ilişkin verdiği bazı kararlar incelenecek; her iki mahkemenin meseleye hangi hukuki perspektiften yaklaştığı ve hangi ilkeleri benimsediği değerlendirilecektir.

Sosyal medya paylaşımları, beğeniler ve diğer etkileşimler şüphesiz ki kişiliğin ve fikirlerin bir ifadesidir. AİHM, çevrim içi yayınlarla ilgili olarak kişilerin internet üzerinde kendi görüşlerini ifade etme imkânının, ifade özgürlüğünün kullanılmasının eşi görülmemiş bir aracı olduğunu kabul etmiştir (Delfi AS/Estonya [BD], No. 64569/09, §§ 110 ve 133, AİHM 2015). Mahkeme bir başka kararında da, "İnternet, hâlihazırda, siyasi konulara ve genel menfaati ilgilendiren tartışmalara ilişkin faaliyetlere ve tartışmalara katılım için temel araçları sağlaması nedeniyle, ifade özgürlüğünün kullanılmasının başlıca araçlarından biri hâline gelmiştir (Vladimir Kharitonov/Rusya, No. 10795/14, § 33, 23 Haziran 2020)." diyerek interneti, ifade özgürlüğünün kendisini göstereceği ve sonuç vereceği bir alan olarak nitelemiştir. Bu kapsamda gerek Anayasa Mahkemesi gerek AİHM, sosyal medya etkileşimleri sebebiyle yapılan fesihlere karşı İFADE ÖZGÜRLÜĞÜ perspektifinden inceleme yapmaktadır.

Bu noktada işçinin iş verene karşı SADAKAT BORCU gündeme gelecektir. Şüphesiz iş akdi her iki tarafada belli bir takım yükümlülükler yüklemekte olup, iş yerinde çalışma ortamının korunması adına işçinin belli kurallara tabi olacağı kabul edilmelidir.

"Bir iş ilişkisinin gerek istihdam edene gerekse istihdam edilene karşılıklı ödev ve yükümlülükler yüklediği gözden kaçırılmamalıdır. İş ilişkisinde tarafların dilediği gibi davranması ya da taraflardan birinin iş ilişkisinin sürdürülebilmesi açısından karşı tarafın objektif ve makul beklentilerini yok sayarak hareket etmesi durumunda söz konusu iş ilişkisinin sona ermesi doğal bir sonuçtur. Aksi takdirde iş ilişkisi zorunlu ve hiçbir surette sonlandırılamaz bir niteliğe bürünür ki bu durumda iş ilişkisinin kurulma amacının bir anlamı kalmaz

İşçilerin tabi oldukları iş sözleşmeleri gereğince tanımlı olan mesleklerini yapmalarının mutlak bir hak olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. İşverenlerin çalıştırdıkları işçilerin verimli şekilde iş görmeleri ve önceden saptanmış nesnel kurallara karşı sadakat göstermeleri konusunda beklenti içinde olmalarının haklı bir gerekliliğe dayandığını söylemek gerekir. Zira işin veriminin düşmesine veya işveren ile olan güven ilişkisinin ciddi şekilde zedelenmesine işçiden kaynaklanan nedenlerle yol açılan durumlarda işverenin menfaatinin etkileneceği açıktır. Dolayısıyla yasal düzenlemelerin ve işverenin belirlediği kurallar çerçevesinde devam eden iş ilişkisinin meşru nedenler ortaya çıktığında bozulması ve sona erdirilmesi olağan bir durumdur "(Volkan Çakır [1. B.], B. No: 2017/35488, 7/4/2021,)

Anayasa Mahkemesi kararlarında da ifade edildiği üzere, iş ilişkisinin meşru nedenlerle sona erdirilmesi mümkündür ve bu durum işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilir. Ancak, işçinin ifade özgürlüğü hakkının kullanılmasına yönelik müdahaleler ile bu müdahalelerle ulaşılmak istenen meşru amaç arasında makul bir orantılılık bulunması gerekmektedir. (ilgili açıklamalar için bkz. Melike/Türkiye, B.No: 35786/19, 15.06.2021)

Her iki tarafta özel hukuk özneleri olsa dahi bu müdahalenin orantısız olması halinde , devlet pozitif yükümlülükleri gereği işçinin ifade özgürlüğünü kullanmasını sağlamak ile yükümlüdür.

" Mahkeme bu bağlamda, Sözleşme’nin 10. maddesinin korumasının genel olarak mesleki alana kadar genişletildiğini (Herbai/Macaristan, No. 11608/15, § 36, 5 Kasım 2019, ayrıca bk., Koudechkina/Rusya, No. 29492/05, § 85, 26 Şubat 2009 ve bu kararda yapılan atıflar) ve bu hükmün yalnızca kamu hukukuna tabi olduklarında işveren ile çalışan arasındaki ilişkilerde gerekli olmadığını, aynı zamanda bu ilişkilerin, somut olayda olduğu gibi, özel hukuk kapsamına girmesi halinde de uygulanabileceğini hatırlatmaktadır (Fuentes Bobo/İspanya, No. 39293/98, § 38, 29 Şubat 2000). Nitekim ifade özgürlüğünün gerçek ve etkin bir şekilde kullanılması, yalnızca Devletin her türlü müdahaleden kaçınma yükümlülüğüne bağlı değildir, aynı zamanda kişilerin kendi aralarındaki ilişkilerinde de pozitif koruma tedbirlerini gerektirebilmektedir ve bazı durumlarda, Devletin, özel kişilerin saldırılarına karşı bile, ifade özgürlüğü hakkını koruma yönünde pozitif yükümlülüğü bulunmaktadır "(Palomo Sánchez ve diğerleri/İspanya [BD], No. 28955/06 ve diğer 3 başvuru, § 59, AİHM 2011)."

Devlet için öngörülen negatif yükümlülükler, her durumda özel hataya saygı hakkına keyfî surette müdahaleden kaçınmayı gerekli kılar. Pozitif yükümlülükler de bu hakkın korunmasını ve bireyler arası ilişkiler alanında olsa da özel hayata saygı hakkının güvencelerini sağlamaya yönelik olaya özgü tedbirlerin alınmasını zorunlu kılar (Ayhan Deniz ve diğerleri [GK], B. No: 2019/10975, 14/6/2023)

Sosyal medya kullanımının fesih nedeni olarak kabul edilebilmesi için, işverenin sözleşmenin sürdürülmesinin kendisi açısından artık beklenemeyeceğini somut biçimde ortaya koyması gerekir. Bu bağlamda işveren ile çalışan çıkarlarının adil bir şekilde değerlendirilmesi zorunludur. Müdahalenin orantılı olup olmadığının belirlenmesinde, paylaşımların işyerinin huzur ve sükûnetini bozacak nitelikte olup olmadığı incelenmeli; vakıa tüm yönleriyle ele alınmalı ve paylaşımların hayatın hangi alanına ilişkin olduğu dahi tartışılmalıdır.

Zira kişinin işi, kendisini var eden unsurlardan biri olup, sosyal yaşamından tamamen bağımsız ve ondan ayrışmış bir alan olarak değerlendirilemez. Bu nedenle, yalnızca işçi sıfatı sebebiyle bireyin sosyal hayatına ve kamu düzenine ilişkin konularda paylaşım yapamayacağını kabul etmek mümkün değildir. Bu noktada, Anayasa Mahkemesi ile AİHM’in siyasi içerikli paylaşımlara dair vermiş olduğu emsal kararların incelenmesinde fayda bulunmaktadır. Kararların bazı ilgili kısımları aşağıdadır.

"Somut olayda başvurucular paylaşımlarında genel olarak siyasetçileri, hükûmeti, kamu gücünü kullanan idarecileri, onların siyasi ve idari davranışlarını hedef almıştır. Mevcut olayda başvurucuların bakış açılarından bazı siyasetçilere, kamu görevlilerine ve hükûmet politikalarına yönelik sözlerinin işveren Şirket ile aralarındaki güven ilişkisinin kopmasına ve işyerinde olumsuzluğa yol açtığı kabul edilmiştir (bkz. §§ 9, 10). Mahkeme daha detaylı bir değerlendirme yapmamakla beraber başvurucuların açıklamalarında dile getirdikleri düşünceler kişilerin hayatlarının diğer bireylere kapalı ve mahrem alanına ilişkin değildir. Sosyal medya paylaşımlarında ele alınan konular kamusal çıkarlarla ilgilidir ve toplumu yakından ilgilendiren konuşmaların çerçevesinin önemli ölçüde politik alanda kaldığı açıktır. Bu çerçevede önemli kamusal tartışmaların yaşandığı süreçler birer seçmen ve vatandaş olarak başvurucuların da yakın denetimindedir (Orhan Gökdemir, B. No: 2017/38377, 30/9/2020, § 47; Cem Atmaca, B. No: 2018/6030, 8/9/2021, § 40; Turgut Altınok, B. No: 2017/36724, 29/1/2020, § 31) ve başvurucular internet ortamında ifade özgürlüğünden yararlanmak için başvurulan yaygın ve popüler araçlardan biri hâline gelen sosyal medya platformlarından düşüncelerini açıklamıştır. Bu nedenle de bazı devlet yetkililerinin şöhret ve itibarına yönelik saldırıların şirketin haklarını haleldar etmesi ile başvurucuların temel hak ve özgürlüklerinin çatıştığı mevcut davada çıkarlar arasındaki dengelemenin yapılması sırasında mahkemeler bu dengeyi kurmakta başarısız olmuştur (bazı farklarla birlikte bkz. Kemal Kılıçdaroğlu (3), B. No: 2015/1220, 18/7/2018, § 63; İsa Gök, B. No: 2015/805, 12/9/2018, § 55)." (Ayhan Deniz ve diğerleri [GK], B. No: 2019/10975, 14/6/2023, § …)

"46. Ulusal mahkemeler tarafından verilen bu kararları inceleyen Mahkeme öncelikle bu mahkemelerin, başvurana atfedilen eylemin iş yerinin huzurunu ve sükûnetini bozacak nitelikte olduğu yönünde yukarıda belirtilen sonuca varırken, ihtilaf konusu içeriklerin kapsamını ve bunların hangi bağlamda paylaşıldığını yeterince ayrıntılı bir şekilde incelemediklerinin anlaşıldığını tespit etmektedir. Mahkeme bu bağlamda, söz konusu içeriklerin makamların iddia edilen baskıcı uygulamalarına karşı yöneltilen sert siyasi eleştirilerden, bu uygulamaları protesto etmek için gösteri yapma yönündeki çağrı ve teşviklerden, bir baro başkanının suikastına ilişkin öfkenin ifadesinden, makamların denetimi altında bulunan kurumlarda öğrencilerin istismar edildikleri iddiasına ilişkin ihbarlardan ve kamuoyunda tanınan dindar bir kişinin -cinsiyet ayrımcılığı yaptığı kanısına varılan- açıklamasına ilişkin sert bir tepkiden ibaret olduğunu kaydetmektedir.

...

52. Mahkeme her halükârda, ulusal makamların, ihtilaf konusu içeriklerin yayımlanması ile disiplin soruşturmasının açılması arasında geçen süre -içerik açısından yaklaşık altı ila dokuz ay olan- boyunca, ihtilaf konusu içerikler için başvuran tarafından dile getirilen “beğenilerin” öğrenciler, öğrenci velileri, öğretmenler veya aynı iş yerindeki diğer çalışanlar tarafından fark edilip edilmediğini ya da bildirilip bildirilmediğini ve bu ifadelerin iş yerinin düzenini ve huzurunu tehlikeye atacak nitelikte olaylara neden olup olmadığını verdikleri kararlarda belirtmediklerini gözlemlemektedir.

53. Mahkeme, yukarıda belirtilen hususları göz önünde bulundurarak, Disiplin Kurulunun ve ulusal mahkemelerin, başvuranın ihtilaf konusu eyleminin ilgilinin iş yerinin huzurunu ve sükûnetini bozacak nitelikte olduğu sonucuna varırken, davanın koşullarıyla ilgili bütün olay ve faktörleri dikkate almadıkları kanısına varmaktadır. Ulusal makamlar özellikle, söz konusu “beğenilerin”, ilgili oldukları içeriklerin kapsamını, yer aldıkları mesleki ve sosyal bağlamı ve içeriklerini ve potansiyel etkilerini göz önünde bulundurarak, başvuranın iş yerinde zarar verici sonuçlara yol açma ihtimalini değerlendirmeye çalışmamışlardır. Dolayısıyla, başvuranın işten çıkarılmasını haklı göstermek için somut olayda kabul edilen gerekçeler, uygun ve yeterli olarak değerlendirilemez."

(Melike/Türkiye, B.No: 35786/19, 15.06.2021, § …)

Anayasa Mahkemesi hususu, özel hayata saygı hakkı yönünden de ele almaktadır. Bu başlık altında değerlendirme yaparken DENİSOV/UKRAYNA kararına atıf yapmaktadır.

Atıf yapılan kararda, her ne kadar Sözleşme’nin 8. maddesi genel bir çalışma hakkı, kamu görevine erişim hakkı veya belirli bir meslek seçme hakkı öngörmese de, geniş bir kavram olarak “özel hayat” mesleki veya iş niteliğindeki faaliyetleri kapsam dışında bırakmamaktadır, denilmiştir.

İş ilişkisinden kaynaklanan ihtilafın ve uygulanan tedbirin özel hayata olan etkisi iki ayrı yaklaşımla incelenmektedir. Bunlardan ilki, özel hayata dair bir hususun ihtilafın sebebini oluşturmasıdır. Diğeri ise işyerinde uygulanan tedbirin özel hayata etkide bulunmasıdır. Bu yaklaşımlardan ilki “sebebe dayalı yaklaşım”, ikincisi ise “sonuca dayalı yaklaşım” olarak adlandırılmaktadır. AİHM, özellikle bu iki ihlal biçiminin her zaman birbirinden tamamen ayrılamayacağını ve kimi durumlarda bir arada görünebileceğini vurgulamıştır.

İşçinin kendisini yakından ilgilendiren kamusal alana ilişkin eleştirilerini içeren paylaşımlarının, işyerinde somut bir olumsuz etki doğurduğu ortaya konulmadan fesih sebebi yapılması, özel hayata orantısız bir müdahale niteliği taşımaktadır. Bu noktada mahkemelerin, devletin pozitif yükümlülüğü gereği gerekli incelemeyi yapması ve ölçüsüz müdahaleleri önlemesi zorunludur.

Özetle: Sosyal medya, işçinin ifade özgürlüğünün en görünür alanlarından biridir. Paylaşımın içeriği değil, işyerine doğurduğu somut etki ortaya konulmalı; paylaşımın etki alanı, işçinin işyerindeki pozisyonu ve işyerine olan tesiri dikkate alınmadan yapılan değerlendirmeler hatalı olacaktır. İşçinin salt paylaşımının haklı veya geçerli fesih hakkı doğuracağı yönündeki yaklaşım hukuka aykırıdır. Mahkemeler, işçinin hakları ile işverenin meşru menfaatini dengelemekle yükümlüdür. AİHM ve Anayasa Mahkemesi, ifade özgürlüğü ve özel hayata saygı ilkelerini vurgulamaktadır. İncelenen kararlar neticesinde, işçinin ağır eleştiri içeren paylaşımlarının tek başına geçerli veya haklı fesih sebebi oluşturmayacağı açıkça görülmektedir.

(Denisov/Ukrayna, B.No: 76639/11, 25.09.2018, § …)

(Esra Ünlü [1. B.], B. No: 2018/4144, 25/2/2021, § …)

(Melike Arzu Akgün [1. B.], B. No: 2020/36049, 2/4/2024, § …)

(Volkan Çakır [1. B.], B. No: 2017/35488, 7/4/2021, § …)

(Melike/Türkiye, B.No: 35786/19, 15.06.2021, § …)

(Ayhan Deniz ve diğerleri [GK], B. No: 2019/10975, 14/6/2023, § …)

(Vladimir Kharitonov/Rusya, No. 10795/14, § 33, 23 Haziran 2020)